海底捞的文化：把员工当家人
近些年，海底捞餐厅已经成为餐饮业的一个热点现象，吸引了众多媒体的关注。中国的企业，有很大一部分属于劳动密集型的中小企业，员工工作时间长、工作累、报酬低，劳资矛盾突出，经常为人诟病。但海底捞却在餐饮业创造出令人羡慕的拥有高昂士气、充满激情的员工团队和出色的业绩。海底捞的成功，惊呆了众人。
海底捞公司董事长张勇认为，人是海底捞的生意基石。客人的需求五花八门，单是用流程和制度培训出来的服务员最多只能达到及格水平。制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位——大脑。让雇员严格遵守制度和流程，等于只雇用了他们的双手。
大脑在什么情况下才有创造力？心理学家的研究证明，当人用心的时候，大脑的创造力最强。于是，服务员都能像对自己一样用心就变成张勇的基本经营理念。怎么才能让员工把海底捞当成家？答案很简单：把员工当成家人。海底捞的员工住的都是正规住宅，有空调和暖气，可以免费上网，步行20分钟就能到达工作地点。不仅如此，海底捞还雇人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单。海底捞在四川简阳建了海底捞寄宿学校，为员工解决子女的教育问题。海底捞还想到了员工的父母，优秀员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给员工的父母。
要让员工的大脑起作用，除了让他们把心放在工作上，还必须给他们权力。200万元以下的财务权都交给了各级经理，而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作，当员工不仅仅是机械地执行上级的命令时，他就是一个管理者了。
人是群居动物，天生追求公平。海底捞知道，要让员工感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人感觉公平。海底捞不仅让这些处在社会底层的员工得到了尊严，还给了他们希望。几乎所有海底捞的高管都是服务员出身，这些年轻人独立管理着规模庞大的公司，每年创造着上亿元的营业额。没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，普通员工如果做到功勋员工，工资收入只比店长少一些。
海底捞把培养合格员工的工作称为“造人”。张勇将“造人”视为海底捞发展战略的基石。海底捞对每个店长的考核，只有两个指标，一是客人的满意度，二是员工的工作积极性，同时要求每个店按照实际需要的110%配备员工。海底捞这种以人为本、稳扎稳打的发展战略，值得不少中国企业借鉴。
如此看来，海底捞注定会成功。 □柏科
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